Вклученост на персоналот: нивоа на посветеност

Вклученоста на персоналот на организацијата во последниве години стана поважен показател за успешното работење на претпријатието. Предметот на теоријата за вклучување на вработените е потрага по начини за остварување на своите стратешки цели и истовремено создавање посебна клима за своите вработени, во која сите (и обичните вработени, менаџери и менаџери) ќе бидат заинтересирани за максимална ефикасност.

Што е Теорија на вклучување

Всушност, тешко е да се даде точна дефиниција или јасно да се формулираат постулатите на оваа теорија, бидејќи се заснова на елементарен здрав разум. Комплексноста е, исто така, се должи на фактот дека долго време за организација на менаџмент активности често се користат неточни, неефикасни методи и теории. Денес, развојот на практики и теории на инволвираност конечно се фокусира на реалната состојба на работите и на здравиот разум.

Краткиот опис на теоријата е како што следува: главната задача на лидерот на организацијата е да создаде атмосфера во компанијата со која вработените може да покажат максимална продуктивност, односно да бидат присутни на нивните работни места не само затоа што се обврзани, туку и по своја волја. Лојалноста и вклученоста на вработените (EaP) значи интерес на вработените во процесот на работа, нивната посветеност, иницијатива и одговорност. За секој лидер, работниците кои ги третираат своите должности, како и претприемач за нивниот бизнис или како секое лице на лични работи, се многу корисни. Со други зборови, вклученоста на персоналот е показател за степенот до кој вработените лично се заинтересирани за активности кои целосно го заземаат своето внимание и дали се подготвени да вложат максимални напори за негово спроведување.

Зошто е потребна теоријата на вклученост?

Желбата на речиси секој работодавач е идеална, продуктивна работна сила, но малкумина можат да знаат како тоа може да се постигне. Теоријата што ја опишува вклученоста на кадарот и методите за нејзино подобрување е потребна како алатка за отстранување на вкоренетите неефективни практики за управување во текот на еден век.

Статистичките податоци покажуваат дека многу малку вработени се целосно вклучени во работниот процес. Една студија за вклучување на персоналот во Foggy Albion покажува дека во просек само дванаесет проценти од работниците во повеќето компании се навистина заинтересирани за нивните активности. Кога станува збор за европските претпријатија, процентот е уште помал.

Покрај дефинирањето на концептот на вклученост, теоријата ни овозможува да ги идентификуваме средствата и курсот за подигнување на овој индикатор. Според многу современи лидери, успехот на една организација во голема мера зависи од создавањето на корпоративна култура. Ова е систем во кој вклучувањето на персоналот на сите нивоа се одржува автоматски.

Значење

За да ја илустрираме важноста на таков индикатор како вклучување на вработените, можете да ја споредите компанијата со фудбалскиот тим. Кои би биле резултатите од игрите со учество на играчи од 12%? Ниту еден успех во оваа област не е во прашање, ако играчите не се ангажирани во полето, и претстојните датуми, приближниот одмор, вестите од Интернет и други работи. Очигледно, со ефикасното управување со фудбалските тимови секогаш се применуваат принципите на вклучување, меѓутоа, тие имаат и други имиња.

Што е всушност вклучување на вработените?

Управувањето со вклученоста на персоналот е збир на принципи, активности и методи, оригинален пристап. Со помош, раководството на компанијата добива персонал од компетентни, одговорни, проактивни и активни вработени. Секој од вклучените вработени изразува искрена грижа за компанијата за која тие работат. Тој целосно се посветува на работниот процес и прави максимални напори за постигнување на висока работна ефикасност.

Треба да се знае дека вклученоста на персоналот е секогаш взаемна интеракција, при што работодавецот и вработениот делуваат како учесници. Овој вид на односи станува возможно со доверба и почит меѓу нив. Барајќи висок Потпретседател, менаџерот или менаџерот на едно претпријатие мора да се вклучи во формирањето на јасен и широк комуникациски систем. Тој, исто така, треба јасно да им укаже на работниците за нивните задачи, за да им даде овластувања кои одговараат на нивната надлежност. Покрај тоа, зголемувањето на вклученоста на персоналот е неразделно од удобните работни услови и соодветната корпоративна култура.

Разликата меѓу задоволството на компанијата и вклученоста

Од 70-тите години на минатиот век , теоријата за управување е постојано ажурирана со нови случувања дизајнирани да го подобрат и оптимизираат процесот на управување со персоналот. Најинтересните и најчести беа следните теории:

• Задоволство од работа.
• Лојалност на вработените.
• Овластување на вработените.

Нивната главна идеја е мотивацијата и интересот на вработениот во одредена компанија. Често овие теории се збунети со теоријата на ИОП. Не може да се каже дека воопшто немаат никаква врска со тоа. Се интегрирани во една и дополнети со понови идеи за управување, тие можат да бидат елементи на доволно доверлива теорија на вклученост. Главната разлика меѓу овие концепти е дека, за разлика од високата сатисфакција, лојалноста и мотивацијата на компанијата, зголемувањето на вклученоста на персоналот води кон подобрување на вакви индикатори:

• Квалитет на услугата и работа со клиенти.
• Квалитет на производи.
• Продуктивност на трудот.

Исто така, постои значително намалување на бројот на отсуство од работа, одложувања и неовластени отсуства од работното место, односно зголемување на нивото на задржување на работниците.

Вклучениот вработен: кој е тој?

Значи, вклученоста, мотивацијата на вработените ги прават работниците не само луѓе кои се присутни на работното место, туку свесни и одговорни учесници во работниот процес. Тие преферираат да бараат нови методи и идеи за да ги оптимизираат своите активности, наместо да ги согледаат постоечките правила и утврдените методи на работа како единствени можни.

Може да се каже дека вистински вклучен работник ги има следните квалитети:

• Апсорпција на работа. За него работниот ден минува брзо.
• Одржување концентрација во текот на долги периоди.
• Чувствувајќи силна емоционална поврзаност со компанијата.
• Страстен однос кон работата (ентузијазам).
• Желбата да се прошири обемот на неговите активности (флексибилност).
• Прилагодување кон променливите околности.
• Стремеж да развијат работни вештини.
• Нема потреба од потсетници и нарачки.
• Навремено извршување на задачите.
• Упорност.
• Иницијатива.
• Ориентација кон исполнување на планови, цели.
• Искреност.
• Одговорност и посветеност.
• Посветеност на работа.

На многу начини, образованието на вработените со вакви квалитети станува возможно со помош на соодветна корпоративна култура.

Како можете да ги измерите стапките на ангажирање на вработените

Со цел да се подобри секој индикатор, прво мора да се мери. При оценувањето на феномените под влијание на човечкиот фактор, исклучително е тешко да се добијат сигурни и објективни податоци.

Евалуацијата на вклученоста на персоналот ја вршат специјалисти врз основа на проучување на општите принципи на формирање на инволвираност. Знаејќи како се случува овој феномен, можете да го оцените и да го пресметате индексот на инволвираност (IW).

Оваа методологија се заснова на фактот дека ЕП вклучува три компоненти:

• Учество во решавањето на корпоративните проблеми.
• Ниво на интерес за работата воопшто.
• Ориентација за зголемување на нивната продуктивност, како и нивото на иницијатива.

Сите овие фактори за вклучување на персоналот се од големо значење за пресметката на IW. Сепак, нивното учество во нумеричкиот индекс пресметан за различни компании ќе се разликува. На пример, за IW на организацијата со амбициозни корпоративни цели, вредноста на првиот фактор ќе стане одлучувачка. Ова се должи на фактот што таквите претпријатија се обидуваат да го привлечат поголемиот дел од своите вработени во решавањето на вообичаените задачи. Сепак, суптилноста лежи во фактот дека оптималната вредност на овој фактор во IW нема да биде повеќе од 50 проценти, бидејќи добри обични работници се вклучени во сопствениот процес на трудот.

Како по правило, вредноста на третиот фактор при оценувањето на EaP е минимална. Се разбира, тоа е земено предвид, но ретко надминува 20 проценти. Ова не е изненадувачки, бидејќи ефективноста на иновациите зависи од тоа како тие ќе бидат имплементирани и искористени за време на работниот процес.

Прашање: суштината на приемот

Главен извор на информации за нивото на ЕАП е анкетата на вработените во компанијата на кој било начин. Најинформативен е прашалникот, кој може да биде отворен или анонимен по барање на работодавачот.

Во зависност од големината на компанијата и обемот на истражувањето, прашалниците можат да содржат сосема различен број на предмети. Прашањата формулираат на традиционален начин или нудат да се согласат / не се согласуваат со тезата.

Формулар за одговор може да содржи опции (тестови) или прашањата остануваат отворени. Природата на одговорите дава идеја за степенот до кој персоналот е посветен на организацијата.

Примери на клучни прашања

Постојат неколку универзални прашања, одговорите на кои може да се обезбедат општи информации за нивото на ООР:

• Дали знаете какви резултати на вашата активност очекува лидерот да го види?
• Дали ги имате потребните материјали и опрема за вашата работа?
• Дали имате способност да го правите она што го правите многу добро секој ден од денот?
• Во текот на изминатата недела, дали сте пофалени или наградени за квалитетна работа?
• Дали вашиот менаџер или вработен се грижи за вашиот личен развој?
• Дали имате колега кој го поттикнува вашиот професионален развој?
• Дали вашите вработени и менаџер го земаат во предвид твоето професионално мислење?
• Дали мислите дека изјавата е точна: поради целите на активностите на претпријатието, ја сфаќам важноста на мојата работа?
• Дали вашите вработени се заинтересирани да ја завршат работата од висококвалитетна гледна точка?
• Имате ли пријател на работа?
• Дали сте разговарале со некого на работното место за напредок во изминатите шест месеци?
• Можете ли да научите нешто ново и да стекнете професионален развој во текот на изминатите шест месеци?

По анализата на добиените податоци, менаџментот на компанијата донесува одлука за воведување на промени во корпоративната култура и утврдува кои методи за вклучување на персоналот (поточно, негово зголемување) ќе се користат.

Што може да се направи за да се зголеми вклученоста?

Постојат неколку универзални методи кои ви овозможуваат да постигнат импресивни резултати наскоро по имплементацијата:

1. Одржувајте учество во фазата на формирање на тимот. Имајќи можност да избере, подобро е да им се даде предност на оние кандидати кои се лојални на претпријатието и би сакале да го користат произведениот производ. Да се запознаат со производите, тие ќе можат да имаат пофлексибилен и нестандарден пристап кон решавање на невообичаени ситуации и да го подобрат својот квалитет. Активни и вклучени вработени влијаат на нивните колеги.
2. Поставување специфични и јасни цели. Работниците кои го знаат составот и целта на нивните работни задачи, работат со најголема продуктивност. Сепак, општата формулација нема да има соодветен ефект. Тоа е, повикот да биде најдобар не функционира: треба да се разјасни кои привилегии го следат постигнувањето на резултатот. Исто така, прво мора да го известите тимот за стандардите на компанијата, алгоритмите за неговата работа и стандардите на однесување.
3. Навремена промоција. Таквата едноставна и евтина мерка, како нематеријално охрабрување, може да биде исклучително ефикасна лост за зголемување на вклученоста. Признавањето на заслугите на вработениот и неговиот придонес кон заедничката цел нужно мора да се обележи со пофалба, бидејќи совршено влијае врз расположението на вработените и нивната желба за работа. Се разбира, ова не треба да биде замена за традиционални награди: бонуси, бонуси, сертификати.
4. Обезбедување на можност за секој вработен да се развива. Со цел да се задржи интересот на вработените за работа, а исто така да им се покаже општ курс на претпријатието, експертите препорачуваат организација на обуки, семинари и други масовни настани.

На таквите состаноци се препорачува да се обрне внимание на звукот на ориентацијата на компанијата за иднината, нејзините планови и достигнувања. Патем, тука е дека можете да добиете добри повратни информации од државата.

Овој метод на вклучување на вработените не е комплетна листа, бидејќи секое претпријатие избира стратегија земајќи ги предвид сопствените способности и задачи, бидејќи во секоја организација нивоата на вклученост на вработените се различни.