Систем за управување со персонал: областа на превод на јазикот на управување со односи

Покрај очигледно практичност и способност за контрола, систем за управување со персонал носи дополнителен "товар": тоа им помага да се предвиди проблеми кои се јавуваат, да ги следи и да се одлучи со максимална ефикасност.

Се разбира, сферата на управување со персоналот не може да се контролира како што е процесот на производство, како и вработените - луѓе со нивниот карактер, темперамент, расположение и интереси, Човекот, на моменти, тој не може да одлучи што сака во било кое дадено време. Задачата на надлежните менаџер или услуга со хумани ресурси: идентификуваат клучните играчи во тимот и да работат на нив. Следи дека организацијата на системот за управување со персоналот на - е процесот на превод на емотивната сфера и во сферата на односи, кои се неизбежно присутни во процесот на било која организација на јазикот на управување.

Ако системот за управување со персоналот е изграден правилно, тоа значи дека тимот ќе работи компетентно и смирување, ќе се фокусира на резултатите и квалитетот на работата. Со цел да се создаде систем на управување со човечките ресурси, мора да креирате целите, структурата и управување со персонал, да се развие функционална односи.

систем за управување со персонал вклучува неколку важни елементи:

- специјалисти на административниот апарат;

- технички средства;

- податоци компонента;

- практиките за управување на персоналот;

- правна рамка.

Вреди да се спомне дека голем организација на системот за управување со персоналот може да има значителни разлики од сличен систем на една мала фирма.

Како и секој друг систем, систем за управување со персоналот има одредена цел. Во овој случај, на овие цели треба да се гледа од два различни агли: вработените нивната цел поставување и администрацијата - на целите за употреба на вработените кои не секогаш се совпаѓа.

Се разбира, подобро организиран систем за управување со човечките ресурси, за поефикасно тоа функционира. Што го одредува ефикасноста на таков систем?

1. Анализа и јасно разбирање на стратегијата на организацијата. Вработените мора јасно да се признае во која насока на компанијата се движи и која се стреми кон целта. Ориентација на стратегија помага да се утврди основните чекори кои што треба да направите за да го реши проблемот. Подоцна се разви на основниот модел на однесување, кои ќе служат како основа за создавање на главните аспекти на системот за управување со персонал, како што се планирање на кариерата, оценување, евалуација за избор и промоција, итн
2. Се создаде систем за оценка на персоналот на повеќе нивоа. Можете да креирате профил за успех - да се одвои за секоја посебна референца позиција професионални, лични и бизнис квалитети, а потоа под идеален модел за да ја изберете лице. земање мостри точност во овој случај е многу повисока, а атракција - успешна. На Одделот за градење на човечки ресурси како модели помогне точни резерва за управување.
3. Мора присуство на модели и процедури.
4. Задолжително вклучување на управување со линија.
5. Способноста за промена на целите во врска со појавата на нови проблеми.

Бидете сигурни да се вршат редовни сертификација на вработените со цел да се процени степенот на усогласеност на нивната надлежност профили на успех. Сертификација помага да ги пратите на ефикасноста на вработените и да се утврди динамиката на нивниот развој. форма валидација, можете да изберете било, но тоа е подобро да се индивидуални разговори со раководството.

Како резултат на тоа, секоја ефективна сертификација може да се трага на основните потреби на персоналот. Следниот логичен чекор ќе биде создавање на професионални програми за обука, во која главна компонента треба да биде комплекс. Сложеност - различни форми и методи на настава на персоналот: Тренирање, бизнис обука, создавање на систем на менторство, итн