Организациски конфликти: како да управуваат?

Со доаѓањето на човештвото се појави и конфликт - ситуација каде што луѓето таму се спротивставени ставови за решението на истиот проблем. Притискање на интерес се јавува во било која област од животот на една личност: на работа, дома, во транспортот, на улица, во училиште и други социјални места. Затоа, треба да биде во можност реално да се процени состојбата на конфликт, да се види што ќе се донесе - позитивни или негативни, и навремено да го решат.

На почетокот на конфликтната ситуација

Неодамна, многу внимание се посветува на решавање на организациски конфликти како премногу затегнати односи помеѓу вработените може да се меша со нормален развој на претпријатијата.

Конфликтот се разгоре постепено, и со текот на времето да го платат, ќе треба да се знае знаците на неговото појавување.

Доделат такви знаци на конфликтот:

• Постои ситуација перцепира од страна на учесниците како конфликт;
• неспособноста на дел од предметот на конфликт помеѓу странките;
• желбата да се продолжи и развие конфликтната ситуација.

Постојат неколку типови на конфликти, меѓу нив - организациски конфликти кои се јавуваат во работната сила помеѓу вработените.

видови на конфликтот

Споровите се покажа поинаку. Да ги реши подобро постои поделба тековните конфликти.

Одвои овие видови на организациски конфликти:

1. Вертикална - кога ќе се појави состојба на конфликт помеѓу контролните нивоа. Најчесто тоа е дистрибуција на моќ и влијание.
2. Хоризонтална - на ниво на лица со ист статус. Најчесто предизвикани од неусогласеност во цели, задачи и начини да ги реши.
3. Линеарно-функционални - на конфликтот помеѓу менаџерот и персоналот.
4. Улогата - вршење на улоги не се совпаѓаат со очекувањата на лицето. Бројот на задачи (улоги) може да биде поголема од вработен е во состојба да вршат физички.

Структурата на конфликтот

Структурата на организациски конфликти е составена од неколку елементи, комбинирани во еден кохерентен систем. Таа содржи субјектот и објектот на конфликтот.

Точка - Ова е постоечки или да се визуелизира проблем кој предизвикува несогласување меѓу страните во конфликтот. Тоа е, тоа е она што предизвикува самиот конфликт. Да излезете од конфликтна ситуација потребно е јасно да се види на објектот.

Објектно - е она што сакам да се добие како резултат на решавање на конфликтот. Тие може да биде било предмет материјал, социјални или духовниот свет.

Материјалните вредности може да биде, на пример, пари, имот, имот, капитал. Социјални - моќта, новиот статус, да се зголеми овластувањата и одговорноста. Да се применуваат духовните идеи, принципи и стандарди.

Во било која организација, има конфликти, без нив не може да биде креативен процес. Ако постои тим на не-конфликтни ситуации, тоа може да значи дека не постои ништо не се генерираат нови, нови идеи, нема иницијатива, а условите за конкуренција, ова може да бидат катастрофални.

Кои се причините за конфликт?

Појавата на спорот претходи предмет на спор.

Причините за организациски конфликти може да се подели во две групи:

• меѓучовечките односи во организацијата;
• незадоволство од структура, функција, структура на организацијата.

Кога едно лице добива на работа, тој влегува во врска со нови луѓе за него. Да се биде на работа и извршување на своите должности, работникот може да се чувствуваат незадоволство од околности што ќе резултира со организациски конфликти.

Конфликти предизвика такви проблеми:

• недостаток на ресурси да ги извршуваат своите должности;
• незадоволство од внатрешната структура на организацијата;
• оперативен профит зависи од обемот на извршената работа, додека постои конкуренција меѓу нив;
• Улогата на конфликти;
• промени во организацијата: технички, организациони и други;
• во одговорностите на вработените не се јасно наведено, за што, и она што тој е одговорен.

конфликти

Дозволете ни да се разгледа причините за организациски конфликти.

• Недостаток на ресурси да ги извршуваат своите должности. Вршење на работите на своето работно место, едно лице сака да добие целосниот износ на потребните средства за тоа. Тоа е обично на распределбата на ресурсите е резултат на максимална потребите на вработените, па секој се обидува да се покаже дека тоа е поважно отколку што се сега, дека неговата работа е повеќе важно за компанијата и ќе биде повеќе корисни. Во врска со ова организациски конфликти избија.

• Незадоволството на внатрешната структура на организацијата. Во секоја организација постои структура. Во извршувањето на своите функции, сектори формираат врска. Покрај тоа, секој се обидува да се добие максимална корист е тоа за неговата единица. На пример, тоа е потребно да се донесе нов вработен, и намалување на одделот за буџет за финансии. Ова ќе резултира во споровите меѓу Одделението на Персонал и одделот за финансии.

• Приходите на работниците зависи од обемот на извршената работа, додека постои конкуренција меѓу нив. Овој проблем е релевантен за организации во кои платата на работникот зависи од спроведувањето на планот (на пример, осигурување план, продажба). Во такви случаи, секој работник се обидува да "повлече" на клиентите самите себе, за да добиете повеќе профит. Односи во организација стануваат затегнати како резултат на конфликтот.

• Улогата на конфликти. Секој вработен ја исполнува својата улога во претпријатието, е на чекање за извршување на задачите и другите вработени. Сепак, нивните ставови за улогата во изведба на едни со други не може да одговара.

• Промени во организацијата: технички, организациони и други. Човекот претпазливи на било каква промена, особено ако тие се случуваат на работното место. Работникот, кој има долгогодишно искуство ќе се преземат со зрно од сол трендови на работа, тој беше повеќе познати и полесно да се работи под старите правила. Затоа, ако сакате да го замени стариот рачен начин, да се подобри материјал и техничка основа, тоа може да резултира со работници протестираат.

• Должностите на вработените не пропишува јасно што и како тој е одговорен. Ако луѓето во организацијата не знаат како да ја дистрибуирате одговорност, кога ќе искуство со непријатни ситуации на вино ќе биде да им се префрли на друг. Затоа, добар менаџер треба да биде јасно наведете одговорностите на секој вработен и ги додели на одговорноста за одредени ситуации.

Интерперсонални причини за конфликт

Персоналот на секоја организација се состои од луѓе со различни темпераменти, ставови на живот и навики. Затоа, да се биде во тесна и постојан контакт еден со друг, вработени доаѓаат во интерперсоналните конфликти.

Причините за организациски конфликти:

• Пристрасност. Постојат ситуации, кога две лица се неправедни кон едни со други поради лични антипатија, дури и на процесот на трудот е неважно. Ако еден од нив има повеќе моќ (глава), тоа може да биде фер да се намалат платите или воведе казни за роб. Во овој случај, односот меѓу нив ќе биде постојано во состојба на конфликт.

• Повреда на територија. Додека работел, лицето се навикнува на вашето работно место, животната средина, оддел. И ситуација во која работникот ќе одлучи да се префрли во друг оддел, може да предизвика иритација на дел од вработените, неподготвеност да се промени ситуацијата и вообичаените персонал.

• Организацијата има еден човек кој едноставно предизвикува конфликти. Има луѓе кои, преку нивниот однос кон другите како специјално привлечат конфликти. Причината може да лежи во нивната висока самодоверба и желбата да се покаже дека тие се најзаслужни.

Четири широки категории на конфликт

Организациски и менаџерски причини за конфликти поврзани со организацијата на функционалност. Постојат четири главни групи на конфликти:

1. Структурни и организациски.
2. Организациски и функционален.
3. Лична-функционални.
4. Ситуациона управување.

Првиот вид на причини се јавува кога структурата на организацијата не е соодветно на задачата. Идеално, би требало да биде развиена за оние задачи кои оваа институција ќе бидат ангажирани. Ако структура е дизајниран правилно и не се соодветни на задачата, колективниот развива структурни и организациски конфликти.

Пристап кон создавањето на организационата структура треба да биде внимателно, особено ако компанијата е постојано менување на поле на активност. Ова треба да се земе во предвид.

Функционално-организациски причини се појавува во кршење на линкови на организацијата со животната средина, разлики помеѓу одделенијата и вработените.

Ако работникот не ги исполнува условите за квалификација на пост окупирана од него или извршување на работните задачи не одговара на неговите морални стандарди, лични квалитети, тоа ќе предизвика конфликт со личен-функционални причини.

Ситуациона менаџмент предизвикува конфликти се случи кога грешки супервизори или подредени во извршување на работните задачи. Ако административна одлука беше првично се направени по грешка, може да го изврши правилно нема да работи. Ова ќе предизвика појава на конфликт помеѓу вработените кои го спроведуваат. Организациски и административен конфликт може да се случи кога поставување нереални цели.

Видови на решавање на конфликти

Методи на извршување на решавање на организациски конфликти можат да бидат групирани во три категории:

1. Еднострани - од една страна ја потиснува вториот.
2. Компромис - секоја страна да прави отстапки, и тие престанаа во времето кога со таа одлука ги задоволува и двете.
3. Интегративен - проблем решен од страна на ново развиен план. Во овој случај, секоја страна смета дека тоа е неговиот изум.

Во овој случај, само третиот метод може да се реши целосно спорот. Во првите две групи, конфликтот ќе онака, само во помал степен.

Начини за излез од конфликтни ситуации

организациски менаџмент на конфликти може да се врши преку создавање на такви ситуации:

• Превод на конфликтот на интерперсонална ниво. Оваа практика го прави полесно за решавање на конфликтот. Во пракса, тоа би изгледало вака: се формираат мали, околу еден број на учесници од конфликтот, групата. Тие почнуваат да работат психолози. Со користење на различни техники, психолозите укажуваат на учесниците да се разгледа она што повеќе ќе се донесе на конфликтот во развојот на претпријатието: позитивни или негативни. Толку важно дали предметот на спорот, за решавање на конфликт? Специјалисти, исто така, врши разни вежби на социјални обука, на пример, како што се размена на улоги; учат samorefleksirovat. Ова ви овозможува да ги смири и да се релаксираат на персоналот, да се натераат да ги преиспитаат своите ставови за состојбата на конфликтот.

Сепак, комплексноста на овој метод лежи во фактот дека враќањето на групата на своите работни места, тие можат да се приклучат на мнозинството, а потоа да биде вовлечен во конфликтот.

• Апел до периферијата на конфликтот. Овој апел до помалку фатени во конфликтна ситуација на учесниците. Под влијание на поголемиот дел од вработените не се вклучени во спорот, на самиот конфликт почнува да згаснат, бидејќи тоа нема да добијат нови "трепка".

• Правни механизми за решавање. Конфликтите се решаваат преку правни механизми: официјални наредби, уредби.

• Организациски методи. Тие вклучуваат: промена на главата, да се идентификува водачи на мислењето.

Интервју со вработените

За да се спречи организациски конфликти на организацијата, потребно е периодично да се спроведе анкета на вработените, да дознаете она што тие не треба да ги извршуваат своите должности, што нови тие имаат да понудат за подобрување на функционалноста на претпријатието. Од особен интерес се анкетите на претстојниот иновации.

Ако вашата организација се случиле екстремна ситуација, да се елиминира конфликтот немаат време и треба итно да се донесе одлука, може да се применува методот на власт - да се воведе административни одлуки, за кои смета дека се неопходни за менаџер. Сепак, не го злоупотребуваат тоа, затоа што сите спорови помеѓу вработените и менаџерите.

заклучок

Од конфликтот се појави заедно со човештвото, тие станаа составен дел од општествениот живот. Организациски конфликти и двете може да се подобри ефикасноста на организацијата, на пример, со помош на новите идеи, подобрување на работното, како и да го прекине својот развој, бидејќи на висок степен на конфликтот во екипата: вработените се зафатени само решение за нивните проблеми и прашања производство непочитување.

Затоа, управување мора да биде во можност да брзо и правилно решавање на организациски конфликти. Навистина најде начин за решавање на спорот за името ќе придонесе за организација на нови начини на развој, идеи, а во исто време го задржуваат пријателски персонал.