Видовите на дисциплински санкции

За недолично однесување на работното место се потпираат дисциплинска постапка, видовите на кои се различни од казна за сторен административен прекршок. Наметне може да биде нивната само еден работодавач со кое сторителот потпиша договор работник.

Видовите на дисциплински санкции предвидени во член 192 од Законот за работни односи, - опомена, разрешување и набљудување. Основите за нивната примена се наведени во неколку точки на првиот дел на член 81 од Законот за работни односи :

1) барањето 5 - ако работникот има повеќе од една прилика не ги извршуваат своите должности без добра причина;

2) барањето 6 - ако работникот има флагрантно ги прекрши еднаш работните обврски;

3) Барање 7 - доколку посветени дејства што доведе до губење на доверба;

4) Барање 8 - ако работникот извршил на работното место која ги крши стандардите на моралот;

5) Барање 9 - ако на чело на организацијата, неговиот заменик или главен сметководител ќе донесе одлука, што резултира со оштетување на имотот на организацијата, како и во случај на злоупотреба на сопственост;

6) Барањето 10 - ако на чело на организацијата или неговите помошници ги кршат труд должности еднократниот надоместок, но тоа е многу груб.

Видовите на дисциплински мерки предвидени со член 192 од Законот за работни односи, не завршува таму. За одредени категории на лица вработени од Повелбата на дисциплина или федералниот закон лица може да обезбедат други казни. Сепак, тие се однесуваат само на оние вработени кои се предмет на нивната акција. И во исто време тоа е спротивно на законот, кога во тек се видовите на дисциплински постапки дека Законот за работни односи и внатрешната ситуација на организацијата не обезбеди дисциплина.

Вистинскиот избор на одредена казна е до работодавачот. Таа мора да се земе во предвид тежината на кривичното дело извршено од страна на работникот, како и околностите под кои е сторено. Покрај тоа, земајќи ги предвид сите околности и причини на главата може да се ограничи коментари и интервјуа.

Ако еден вработен да се изврши делото тие поднесе изјава за желбата да се контролира на сопствена иницијатива да го прекине работниот однос, работодавачот може да се примени казна пред крајот на периодот на известување. И на крајот, тој не може да го казни веќе поранешен вработен.

Примена на било каков вид на дисциплински санкции, менаџерот мора да се следат одредени правила и процедури. Ако тие се повредени, работникот може да поднесе барање во судот, по што случајот признава употреба на несоодветни казна.

Значи, пред примена на казната, работодавачот мора да добие писмено образложение од роб. Ако работникот не го обезбеди во рок од два дена, со соодветен акт, кој ќе служи како доказ за согласност со редот на шефот на привлекување на сторителот одговорен во случај на судски постапки.

Од тој ден како да се открие недолично однесување на вработените, дисциплинска постапка може да се примени за него за еден месец, или во рок од шест месеци од денот на својата комисија. По овој период тој не може да биде казнет. Во овој период не се вклучени за време на неговиот престој на одмор (освен денови) или на боледување. Тоа не е важно кој прв дознал за прекршок: самиот работодавач или некој од вработените. Ако виното се однесуваат на вработените на финансиските активности, на главата има право да се примени казна за две години од денот на извршување.

За една дисциплинска повреда е дозволено само една дисциплинска казна. Меѓутоа, ако мерките што се преземени од страна на работодавачот не успеа да ја промени ситуацијата, може да се користи различен казна.

Истите видови на дисциплински санкции се применуваат за да се раководителите на организациите. Сепак, спецификите на нивните овластувања прави посебна процедура за донесување на овие луѓе пред лицето на правдата, а повеќе на теренот.